ОПЫТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В октябре 2005 года Законодательным собранием Санкт-Петербурга принят Закон "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга". Перечень отраслей, учреждения которых финансируются из городского бюджета, "возглавляет" отрасль образования: самая большая по количеству работающих и, следовательно, по количеству заинтересованных в понимании основных идей новой модели оплаты труда. .

Проектные материалы новой модели оплаты труда работников образования Санкт-Петербурга, методика расчета заработной платы разработаны рабочей группой Санкт-Петербургского филиала Государственного университета Высшей школы экономики в составе Заиченко Н.А., Баронене С.Г., Волкова О.Н., Горяйнова В.А.

Описываемая модель оплаты труда "работает" в рамках региональной системы и, следовательно, не распространяется на работников учреждений образования, находящихся в федеральном подчинении.

Новая модель оплаты труда получила от разработчиков условное имя "окладная система оплаты труда в образовании" (далее -ОСОТО) .

Идеи, которые легли в основу формирования ОСОТО :

• отказ от единой тарифной сетки и перевод всех категорий работников, кроме рабочих, на окладную систему оплаты труда;
• установление минимального, гарантированного размера оплаты труда работников образовательных учреждений, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга на уровне НЕ ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения Санкт-Петербурга.

Цель введения новой окладной системы оплаты труда ( ОСОТ): обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ, количества и качества затрачиваемого труда без ограничения ее максимальным размером. Основные принципы построения ОСОТ :

• унификация подходов к формированию ставок заработной платы (окладов) всех категорий работников системы образования;
• прозрачность при определении критериев оценивания - установлении повышающих коэффициентов при расчете оклада;
• инструментальность ( простота в использовании и возможностях для изменений коэффициентов
• дифференциация окладов в зависимости от шести критериев(коэффициентов) :
  1. уровня образования - базовый коэффициент оклада от 1 до 1,6;
  2. стажа работы- повышающий коэффициент оклада от 0 до 0,25;
  3. специфики работы или специфики учреждения от 0 до 0,25;
  4. квалификации работника, подтвержденной результатами аттестационных комиссий различного уровня от 0 до 0,5;
  5. масштаба учреждения от 0 до 0,3;
  6. занимаемой должности (уровня управления руководящих работников) от 0,1 до 0,6 ;
• формирование критериев для фонда надбавок и доплат с целью унификации показателей , стимулирующих повышение качества труда для всех категорий работников.